人事異動や配転命令を拒否することはできるのか?


地球儀とサラリーマン

営業職から工場勤務になったり、現場の作業員から営業所の事務職に配置換えがなされるなど、企業の人事異動(配置転換)は一般的に行われているものと思います。

この配置転換を求める配転命令(人事異動)は、勤務地の変更をともなう場合は「転勤」とも呼ばれますが、会社の都合で労働者に職種や勤務地の変更を促すものですから、労働者にとっては相当に負担となります。

そのため、できるものならその配転命令を拒否して今までと同じ職種や職場で働き続けることはできないのだろうかと思い悩んでいる人も多いのではないかとおもわれます。

そこで今回は、人事異動で命じられる「配転命令(配置転換)」を拒否することはできるのか、という問題について考えてみることにいたしましょう。

なお、このページで解説するのは人事異動のうち「職種」や「勤務地」に変更がなされる「配転命令(配置転換)」の問題になりますので、人事異動でも「出向」や「転籍」の問題についてはそれぞれの解説をしているページを参考にしてください。

出向命令を拒否することはできるのか?

転籍命令を拒否することはできるのか?

ちなみに、「配転」と「出向」「転籍」の違いについては『配転と出向と転籍の違いとは?』のページで詳しく解説しています。

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会社が配転命令を行うためには「就業規則の定め」または「労働契約による個別の同意」が必要

配置転換に代表される人事異動を労働者が拒否できるかという問題を考える前提として、そもそも使用者(会社)が労働者に対して人事異動(配転命令)を命令する権利が何を根拠として発生するのか、という点を考える必要があります。

この点、配転命令に代表される人事異動を命じる権利は、使用者(会社)が労働者との間で締結する労働契約(雇用契約)の一種として発生するものと考えられています。

使用者(会社)と労働者が結ぶ労働契約(雇用契約)は、労働者が労働力を提供する代わりに、使用者(会社)がその労働力を最も効率よい方法で利用して最大の収益を発生させることが目的となりますから、使用者(会社)はその雇い入れた労働者の能力や適性等を適切かつ最大限に利用するために、労働者の「職種」や「勤務地」を決定する権限を行使する必要が生じます。

そのため、使用者(会社)に労働者の「職種」や「勤務地」を決定する人事権、すなわち「配転命令をする権利(人事異動を命じる権利)」が発生することになるのです。

もっとも、その人事権としての配転命令権は、あくまでも「労働契約(雇用契約)」の内容として発生することになりますので、使用者(会社)が労働者に対して人事異動(配転命令)を命じることができるのは、「配転命令権(人事権)」が労働契約(雇用契約)の内容となっていることが必要となります。

そのため、使用者(会社)が労働者に対して配転命令(人事異動)を強制できるのは、配転命令ができることについて「就業規則の定めがある場合」もしくは「個別の労働契約で労働者の合意がある場合」に限られることになります。

もっとも、一般的な会社では「会社は、業務の都合上必要がある場合には、出張、配置転換、転勤を命ずることができる」といった就業規則の定めがあるものと思いますので、事実上はほとんどの会社で労働契約において労働者の個別の同意を得ることなく一方的に「配転命令」や「人事異動」を命じることができるということになるでしょう。

配転命令(人事異動)を拒否できる場合

前述したように、「会社は、業務の都合上必要がある場合には、出張、配置転換、転勤を命ずることができる」などといった定めが「就業規則」や「個別の労働契約書(雇用契約書)」に定められている場合には、人事権の一種である「配転命令権」が労働契約(雇用契約)の内容となっていますので、使用者(会社)は労働者に対して配置転換(人事異動)を命じることができ、労働者はそれを拒否できません。

もっとも、以下のような場合には労働者は使用者(会社)からの配転命令(人事異動)を拒否することができます。

(1)就業規則や労働契約書に配転の定めがない場合

前述したように、使用者(会社)が労働者に配置転換(人事異動)を命じることができるのはその配転命令権が労働契約の内容となっているからにすぎません。

したがって、「会社は、業務の都合上必要がある場合には、出張、配置転換、転勤を命ずることができる」などといった定めが「就業規則」や「労働契約書(雇用契約書)」に記載されていない場合には、配転命令権が労働契約の内容となっていないことになりますから、就業規則や労働契約書(雇用契約書)を確認してそのような定めがないような場合には、会社からの配転命令(人事異動)は拒否することができます。

(2)個別の労働契約(雇用契約)で「勤務地」や「職種」が限定されている場合

使用者(会社・雇い主)と労働者(従業員)の間で結ばれる労働契約(雇用契約)には通常、従事する「職種」や「勤務地」などが記載されていると思います。

このように、労働契約(雇用契約)において職種や勤務地が限定されている場合には、使用者(会社)はその限定された「職種」や「勤務地」の範囲内でしか前述した配転命令権(人事権)を行使することができません。

したがって、個別の労働契約(雇用契約)で「職種」や「勤務地」が限定されている場合において、その限定された「職種」や「勤務地」以外の「職種」や「勤務地」を指定した配転(人事異動)が命じられた場合には、その配転を拒否することが可能となります。