懲戒処分の種類にはどのようなものがある?


労働者が会社(使用者)の企業秩序を乱すような行為を行った場合、使用者(会社)から懲戒処分を受けることがあります。

この懲戒手続の詳細は『懲戒処分はどのような場合に認められるのか?』のページで詳しく解説していますのでここでは詳述いたしませんが、使用者(会社)が労働者に対して懲戒処分を行う場合にはあらかじめ就業規則にその懲戒事由や懲戒処分の種類及び程度が記載されていなければなりませんので、仮に使用者(会社)から懲戒処分を受けた場合には、その懲戒処分の内容も当然就業規則に記載がなされているということになります。

そのため、仮に使用者(会社)から受けた懲戒処分に納得ができず懲戒処分の効力を争う場合には、まずは自分が受けた懲戒処分の内容が就業規則にあらかじめ定められているかという点をチェックすることが重要となってきます。

しかし、その自分が受けた懲戒処分の内容を就業規則でチェックするとはいっても、その受けた懲戒処分が具体的にどのような行為を意味するもので具体的にどのような種類の懲戒処分として就業規則に記載されているのかといった点について十分に理解できていなければ、自分が受けた懲戒処分と就業規則に定められている懲戒処分との内容の同一性を正確に確認することができないでしょう。

そこで今回は、懲戒処分として下される処分の内容にはどのような種類があり、どのような種類の懲戒処分として就業規則に定められることになるのか、といった懲戒処分の具体的な種類について解説してみることにいたしましょう。

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懲戒処分の種類

「懲戒処分」の種類としては、処分の内容が一番重い「解雇(懲戒解雇)」から「諭旨解雇」、さらには一時的に会社への出勤が禁止され休職を強制される「出勤停止」や、部長から課長へまたは課長から平社員へなど社員としての地位が引き下げられる「降格」、支払われる賃金が一時的に引き下げられる「減給(会社によっては罰金などと称されることもある)」など、労働者としての具体的な処遇に直接影響が生じるような処分が代表的なものとして挙げられますが、労働者の具体的な処遇に直接影響を及ぼさない「けん責」や「戒告」なども「懲戒処分」の一つとして挙げられるでしょう。

(1)「懲戒解雇」とは?

懲戒処分のうち、最も重い処分となるのが「懲戒解雇」です。

(※リストラや能力不足などを理由とする「普通解雇」との違いについては→『懲戒解雇と普通解雇の違いとは?』)

懲戒解雇がなされる場合にはその対象となる労働者に企業秩序を損なわせるような故意や過失の伴う行為があったことが前提となりますから、解雇予告手当が支払われずいきなり解雇させられるのが通常です。

もっとも、会社が懲戒解雇する場合に解雇予告手当を支払わないとする場合には、その不支給に関する規定が就業規則にあらかじめ定められていることが必要となりますので、そのような不支給の定めが就業規則に置かれていない会社では懲戒解雇の場面でも解雇予告手当の支払を請求することも認められることになります。

また、会社によっては懲戒解雇の場合に退職金を不支給ないし減額するところがありますが、会社が懲戒解雇対象者に退職金を不支給にしたり一部減額するためにはその不支給に関する規定が就業規則にあらかじめ定められていることに加えて、その懲戒解雇の原因となった非違行為について「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」である場合に限って退職金の不支給や一部カットなどが認められると考えられています(日本高圧瓦斯工業事件:大阪高裁昭和59年11月29日)。

そのため、仮に会社から懲戒解雇されその懲戒解雇が有効であった場合において、懲戒解雇の原因となった非違行為が「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当する」ような行為でない場合には、仮に就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金は支払われない」旨の規定があったとしても退職金の支払いを求めることができますので注意が必要でしょう。

※なお、この点についてはこちらのページで詳しく解説しています。

▶ 懲戒解雇を理由に退職金が不支給になった場合の対処法

(2)「諭旨解雇」「諭旨退職」とは?

会社によっては労働者によって懲戒解雇が相当とされるような企業秩序を損なう行為が行われた場合に、懲戒解雇とは異なる「諭旨解雇」や「諭旨退職」という手続きで解雇または半ば強制的に退職をさせることがあります。

「諭旨解雇」や「諭旨退職」の定義は法律で明確に定められているものではなく、それを規定する会社ごとに様々に定義されている状況ですので、一概に明確な定義を説明することは困難ですが、「諭旨解雇」も「諭旨退職」も懲戒処分を軽減させる処分として用いられるのが一般的です。

たとえば「諭旨解雇」の場合には、「懲戒解雇」が相当な事実が発生したものの解雇された後の労働者のことを考えて退職金や解雇予告手当を支払えるようにするために、あえて懲戒解雇ではなく普通解雇として解雇するような場合を「諭旨解雇」と定義している会社が多いようです。

「諭旨退職」の場合もその目的は「諭旨解雇」と同じで、たとえば懲戒解雇で解雇され「懲戒処分に該当する非違行為を行った」という事実がその労働者の経歴として残らないように、その対象となる労働者に対して退職届(退職願)の提出を促し「自己都合退職」という”体”で退職させてその労働者の退職後の再就職に支障が出ないようにする意味合いで用いられるのが一般的と思われます。

ただし、「諭旨退職」の場合には、結果的には「自主退職」とうことになるとはいっても、労働者側が退職届(退職願)の提出を拒んだ場合には懲戒解雇されることになるのが一般的ですから、その実質は「懲戒解雇」と何ら変わりありません。そのため「諭旨解雇」を迫られたケースで会社との間でトラブルが生じた場合には「自主退職」ではなく「懲戒解雇」の一種として法律上の判断が行われるのが通常です。