内定者研修の目的が実務の習得ならブラックの確率は上がる?


卒業シーズンも間近に迫った昨今、学生の皆さんも慌ただしい毎日を送っているのではないかと思います。

ところで、4月に就職を控えている学生さんの中には、既に就職先の会社が実施する「内定者研修(入社前研修)」に参加したという人も多いのではないでしょうか?

この「内定者研修(入社前研修)」、その内容については「懇親会」的なものや「慰安旅行」的なものから「実際の業務に直結する教育訓練」的なものまで様々なものがあるようですが、もしもみなさんが受けた内定者研修(入社前研修)の目的が「実際の業務に直結する教育訓練的なもの」にあったような場合には、もしかしたらその会社に就職することは考え直した方が良いかもしれません。

なぜなら、内定者研修の目的が実際の仕事に役立てば役立つ内容であるほど、その会社がブラック企業である確率が高くなるからです。

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出席が強制される内定者研修(入社前研修)は違法

内定者研修(入社前研修)をする会社はブラック企業なの?』のページでも書いていますが、内定者研修(入社前研修)への出席を強制的に内定者に求めることは、法律上の問題を発生させる違法なものと考えられます。

なぜなら、内定者研修(入社前研修)への出席が強制させられているのであれば、その研修に出席している内定者はその会社の「指揮命令下」に置かれているということができますが、会社が内定者を「指揮命令下」においているということはすなわち「労働」させているということになりますので、会社はその内定者(労働者)に対して「実労働時間」として賃金を支払わなければならないからです。

この点、内定者研修(入社前研修)を実施している会社で、その研修に出席した内定者に対して賃金を支払っている会社はほとんど無いのが日本の現状といえますから、内定者研修(入社前研修)を実施している会社のほとんどが「支払わなければならない賃金を支払っていない」ことになり、法律に違反する違法な会社ということになります。

「実際の業務に直結する教育訓練」的な研修は本来「入社後」に行われるべきもの

前述したように、内定者研修(入社前研修)が強制的な場合には、その研修は「業務」であり、その出席を強制された内定者は「労働」をしている状態にあることに他なりませんから、その内定者研修(入社前研修)に出席した内定者に対しては労働基準法に従った賃金が支払われなければならないということになります。

このように考えると、賃金を支払わない「無給」の内定者研修(入社前研修)が許されるのは、その参加が義務付けられていない「懇親会」的なものや「慰安旅行」的なものである場合に限られるということになります。

なぜなら、その研修の内容が「実際の業務に直結する教育訓練的なもの」であった場合には、仮にその内定者研修(入社前研修)への出席が「任意」であったとしても、多くの内定者は他の新入社員との能力に差がつくことを恐れて内定者研修(入社前研修)に出席することが事実上強制されてしまうからです。

このように、内定者研修(入社前研修)の内容が「実際の業務に直結する教育訓練的なもの」である場合には、それを「入社前」に「賃金を支払わずに」行うことは、事実上「研修という名の業務」を「無給」で内定者に強いることを「強制」することになりますから、「実際の業務に直結する教育訓練的なもの」が含まれる研修は、その内定者が「入社する前」に行うのではなく「入社した後」に行うべきものであるといえるでしょう。

「入社後」であれば当然その研修を受ける労働者に賃金を支払うでしょうから、内定者が入社した後に「社内研修」として「実際の業務に直結する教育訓練」を行えば良く、なにも法律に違反してまで内定者の「入社前」に「実際の業務に直結する教育訓練」を行う必要性は無いはずです。

入社前に「実際の業務に直結する教育訓練」的な研修を行う会社の真意は「内定者のタダ働き」という犠牲のもとに「経費を削減」することにある

以上のように、内定者研修(入社前研修)において「実際の業務に直結する教育訓練」を行うことは、出席が任意であるはずの内定者に事実上出席を強制させ、支払わなければならない賃金を支払わずに内定者に「研修」という名の「労働」を強制させる違法な行為につながります。

では何故日本の多くの会社では、このような違法性を帯びる内定者研修(入社前研修)を行っているのでしょうか?

答えは簡単。入社後に教育訓練を行うと、その教育訓練期間中にその労働者に支払わなければならない賃金が「一切利益を生み出さない経費」として会社の損失になるからです。

内定者が入社した後は当然、その内定者は新入社員としてその会社の労働者となっていますから、その労働者に教育訓練を行う場合はその教育訓練を実施した時間についても会社に賃金を支払う義務が生じます。

しかし、新入社員が教育訓練を受けている期間についてはその新入社員は会社の戦力として利益を一切生み出しませんから、その教育訓練を受けている新入社員に対して支払わなければならない賃金は単なる「一切利益を生み出さない経費」になり、会社の損失につながります。

一方、「実際の業務に直結する教育訓練」を内定者が入社する前に内定者研修(入社前研修)として行う場合には、内定者研修(入社前研修)に出席する内定者は「無給」で「実際の業務に直結する教育訓練」を受けてくれますから、その「教育訓練中に支払わなければならない賃金」という「一切利益を生み出さない経費」が発生しないことになり、会社はその「教育訓練中に支払わなければならない賃金」という経費を負担せずに済むことになります。

これはいわば、「内定者のタダ働き」という犠牲のもとに会社が「経費を削減」していることに他なりません。

「入社後」に教育訓練を行うとその期間中の賃金が「経費」として損失になりますから、その損失を回避する目的のために内定者に「タダ働き」をさせて即戦力にしているだけなのです。

内定者に「実際の業務に直結する教育訓練」を受けさせたいのであれば、新卒を採らずに中途採用で経験者を雇えば良いだけ

前述したように「実際の業務に直結する教育訓練」的な研修を行う会社の真意は「内定者のタダ働き」という犠牲のもとに「経費を削減」することにあるのは明白です。

この点、内定者の中には「企業が採用した人材に即戦力になってもらいたいと思うのは当然じゃないか?」と思う人もいるかもしれませんが、それは正しくありません。