試用期間(研修期間)経過後に給料を下げられた場合


正社員や契約社員だけに限らず、アルバイトやパートなどであっても本採用の前に一定の試用期間(研修期間)を設けている企業は多くあるようです。

このように採用の際に試用期間(研修期間)が設定されている場合には、採用面接の際に説明された賃金額などの労働条件がそのまま本採用後の労働条件となるのが通常ですが、悪質な会社では試用期間が経過した後になってから無断でまたは半ば強引に当初の説明よりも低い賃金に引き下げてしまうケースもあるようです。

たとえば、面接の際は時給1000円と説明を受けていたのに、試用期間が経過して本採用となる際に「試用期間中の君の働きぶりでは本採用するにしても時給は800円しか出せないよ」などと半ば強引に当初の説明よりも低い給料で働かせられるというようなケースです。

このような場合、試用期間を経過した労働者側としては「折角がんばって試用期間を働いたんだから」と考えて会社側の提示に不満があってもその提示された金額で本採用を受ける人も多いと思いますが、そのような労働者の弱みに付け込んで賃金の一方的な減額を行うことは会社側にあまりにも都合がよすぎますし不合理のようにも思えます。

そこで今回は、試用期間が経過した後に会社が給料を引き下げることは違法ではないのか、また試用期間が経過した後に会社から賃金の引下げに同意を迫られたり、賃金の引下げに同意しない場合は本採用しないと迫られた場合には具体的にどのような対処をすればよいのか、といった点について考えてみることにいたしましょう。

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そもそも「試用期間」とは?

使用期間が経過した後に会社から給料を引き下げられる問題を考える前提として、そもそも「試用期間」が法律上どのような意味を持つのかという点を理解しておく必要があります。

この点、試用期間の定義等については『試用期間が過ぎて解雇されたら?本採用拒否の問題点』のページで詳しく解説していますのでここでは詳述いたしませんが、過去の判例によると試用期間は法律上「解約権留保付きの雇用契約」であると理解されています(三菱樹脂事件:最高裁昭和48年12月12日)。

「解雇権留保付きの雇用契約」とは、簡単にいうと「試用期間が経過するまでの間に何らかの本採用を拒否する事由が発生した場合には会社側が一方的に本採用を拒否する権利が会社側に留保されている契約」というような労働契約のことをいいます。

もっとも、会社側が本採用を拒否する権利があるとはいっても「本採用の拒否」は労働者の側からしてみれば「解雇」と同じですから、仮に会社側が本採用したくないと思ってもすべての場合に本採用の拒否ができるわけではなく、本採用を拒否することについて「客観的合理的な理由」がありその理由に基づいて本採用を拒否することが「社会通念上相当」と認められる事情が無い限り、会社は本採用の拒否が出来ないものと考えられています(三菱樹脂事件:最高裁昭和48年12月12日)。

このように、試用期間の定められた雇用契約(労働契約)では、その試用期間が開始される時点ですでに使用者(会社)と労働者との間に「労働契約(雇用契約)」は有効に結ばれることになるものの、試用期間中に労働者において解雇されてもやむを得ないような「客観的合理的理由」が発生しその理由に基づいて解雇することが「社会通念上相当」といえる場合には使用者(会社)が本採用を拒否することが出来る、ということになります。

試用期間の前後で別個の雇用契約が結ばれるのではない

試用期間が定められた雇用契約は、前述したように過去の判例によると「解約権留保付きの雇用契約」であると理解されています(三菱樹脂事件:最高裁昭和48年12月12日)。

この点、試用期間が経過した時点でいったん「試用期間中の雇用契約」が終了し、試用期間経過後に新たに「本採用としての雇用契約」が結ばれる、と勘違いしている人が経営者の人の中にも多くいるようですがこれは必ずしも正しくありません。

試用期間の定められた雇用契約の場合、上記のように「解雇権留保付きの雇用契約」として使用期間が始まる時点ですでに「雇用契約」は成立しており、試用期間経過後に本採用が拒否されない限り試用期間経過後は単に「解雇権留保付きの雇用契約」で留保されていた「解雇権」が消滅するだけで「雇用契約」自体は元の「雇用契約」が継続することになると考えられます。

(※もちろん、試用期間が始まる前に「試用期間」と称して一定の契約期間で雇用することを契約し「その試用期間経過後」に新たに別個の雇用契約を結ぶ会社もあるかもしれませんが、そのような契約をしてしまうとそもそもその「試用期間」は法律的には試用期間ではなく「有期雇用契約の契約期間」と判断されると考えられますので、「有期雇用契約の契約期間」がいったん終了した後に別個の「雇用契約」が新たに結ばれると判断されて「試用期間」の議論にはならなくなると思われます。)

この点、試用期間経過後に「試用期間中の君の働きぶりでは本採用するにしても時給は800円しか出せないよ」などと言うような経営者はおそらく試用期間の定められた雇用契約を試用期間の前後で別個の契約が結ばれるものと勘違いしているのではないかと思われますので、そのように理解している人(特に経営者)は誤解しないようにしてもらいたいと思います(※このように考えた場合、その”試用期間”は試用期間ではなく単なる”有期雇用契約”と考えられますから「解約権」は留保されないことになるでしょう)。

例えば、契約期間が1年間で時給が1000円のアルバイトで試用期間が2週間の雇用契約の場合は試用期間が始まる時点ですでに「契約期間は1年」「試用期間は2週間」「時給は1000円」という「雇用契約」が結ばれていることになり、試用期間が経過するまでの間はその「雇用契約」に「解雇権」が「留保」されていますが、2週間の試用期間経過後に本採用の拒否がなされない場合にはその「雇用契約」から「留保」されていた「解雇権」が消滅し試用期間が始まる前に結ばれた「雇用契約」がそのまま継続することになるものと考えられます。

試用期間経過後に会社側が一方的に賃金を引き下げることはできない

前述したように「試用期間」が設定された労働契約(雇用契約)は「解雇権留保付きの雇用契約」と判断されることになりますが、ではその「試用期間」が経過した後に会社が本採用する際において、労働者の賃金を一方的に引き下げることは可能なのでしょうか?

「試用期間」が設定された労働契約(雇用契約)では、前述したように「客観的合理的理由」がありかつ「社会通念上の相当性」があれば労働者の本採用を一方的に拒否(解雇)することが出来るのですから、本採用の拒否(解雇)よりも労働者への影響が小さい「賃金の引下げ」も認められるように思えるため問題となります。

しかし、「試用期間」が設定された労働契約(雇用契約)は前述したように「解雇権留保付きの雇用契約」と解されますが、その文言のとおり「留保」されているのは「本採用の拒否」という実質的な「解雇権」であって、「賃金の引下げ」といったような「労働条件の変更権」ではありません。

また、試用期間の経過後に一方的に使用者(会社)が労働者の本採用を拒否(解雇)できるとはいっても、本採用の拒否がなされるまでは有効に雇用契約(労働契約)は成立しているわけであって試用期間の前後で別個の雇用契約が結ばれるわけではありませんから、会社側が「本採用の拒否」をしないで「賃金の引下げ」を行うとすればそれは「労働者の同意のない一方的な労働条件の変更」を行っているということになるでしょう。