会社側の都合で採用延期(入社日の繰下げ)された場合の対処法


企業から内定を受けたとしても、入社予定日(一般的には翌年の4月)までは比較的長い期間が空きますから、企業によってはその期間に様々な経営環境の変化が生じるも考えられます。

このような場合に厄介なのが、内定を受けた企業から入社予定日の繰り下げや採用の延期がなされる場合です。

入社予定日の繰り下げや採用の延期がなされてしまうと、当初の予定に反して入社予定日からの就労ができなくなるわけですから、その繰り下げられた入社時期や延期された入社日までどのように収入を確保すればよいかという点に不安を抱く人も多いのではないかと思われます。

そこで今回は、内定先の企業から入社予定日の繰り下げ(採用延期)がなされた場合の具体的な対処法について考えてみることにいたしましょう。

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入社日の繰り下げや採用延期は「会社の都合による休業」と同じ

入社日(入社時期)の繰り下げや採用延期がどのような法律的な効果を生じさせるかという点を考えると、それは「会社の都合による休業」の場合と全く同じになります。

なぜなら、内定者は当初の入社予定日からその内定した会社で働くことを契約しているのですから、その内定を出している会社は内定者に入社予定日以降仕事を提供しなければならない義務を負っていますので、提供しなければならない仕事を提供せずに内定者を「入社時期の繰り下げ(採用延期)」という形で休業状態にさせる行為は、すでに働いている従業員に対する「会社の都合による休業」とその性質が何ら変わりないからです。

会社の都合による入社時期の繰下げや採用延期の場合には当初の入社予定日以降の給与の全額を請求できるのが原則

会社の都合による休業日、その日の賃金を請求できる?』のページでも解説していますが、使用者(個人事業主も含む)が使用者側の都合によって休業をする場合には、その休業によって休日になったり勤務時間が短縮されたりした労働者は、使用者(個人事業主も含む)に対してその休日になった日数分の給与や短縮された勤務時間にあたる平均賃金の全額の賃金を請求することが出来るのが原則です(民法第536条第2項前段)。

【民法第536条第2項】

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。(以下省略)

この点、前述したように会社の都合によって入社時期の繰り下げや採用時期の延期がなされた場合も「会社の都合による休業」と同じになりますから、会社の都合による入社時期の繰り下げや採用延期の場合にも、民法536条第2項が適用されることになり、労働者は実際に就労していなくても、当初の入社予定日以降の給料全額の支払いを会社に対して請求できるということになります。

たとえば、会社側の経営上の理由で社内における組織の再編が行われ、当初は4月1日に入社予定であった新入社員の入社時期を5月まで繰下げるというような場合には、その入社時期の繰り下げは会社側の都合と判断されますから、入社予定にしていた新入社員は実際に就労するのが5月1日以降になったとしても、4月1日から4月30日までの給与を会社に対して請求できますし、会社側も4月分の給料を支払わなければならないということになります。

(※ただし、就業規則や内定通知書等に「入社予定日の繰り下げや採用の延期の場合の休業手当は平均賃金の60%とする」などと記載されている場合はその規定が優先されます)

採用時期の繰下げや採用の延期の理由が「原材料の不足」「交通・流通機関のマヒ」「機械の故障や点検」「監督官庁の臨検や調査」など、使用者側に責任のない理由であっても平均賃金の60%は延期期間中の賃金として支払う義務がある

前述したように、会社側の都合で採用時期の繰り下げや入社時期の延期がなされた場合であっても、その原因が使用者(会社・雇い主)側にある場合には、民法536条第2項の規定に従って、内定者は当初の入社予定日以降の給与を請求することが出来ます。

しかし、民法536条第2項の規定を見てもわかるとおり、民法536条第2項の規定では債権者(使用者)の「責めに帰すべき事由」が必要ですから、使用者(会社・雇い主)側に「責めに帰すべき事由」がない場合には、民法536条第2項の規定に基づいて使用者側に当初の入社予定日以降の賃金の支払いを求めることが出来なくなってしまいます。

たとえば、「原材料の不足」や「交通・流通機関のマヒ」「機械の故障や点検」「監督官庁の臨検や調査」といった原因で入社時期の繰り下げや採用延期がなされた場合には、これらの原因は使用者(会社・雇い主)に直接の原因があるわけではありませんから、民法536条第2項の規定に基づいて使用者に対し当初の入社予定日以降の賃金を支払いを求めるのは困難になってしまうでしょう。

しかし、このような使用者(会社・雇い主)に直接の原因がないような理由に基づく入社時期の繰り下げや採用延期の場合であっても、使用者は労働基準法第26条の規定に基づいて、当初の入社予定日以降の賃金を支払うことが義務付けられることになります(労働基準法第26条)。

【労働基準法第26条】

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

この点、労働基準法第26条でも「責めに帰すべき事由」と記載されていますので、「原材料の不足」や「交通・流通機関のマヒ」「機械の故障や点検」「監督官庁の臨検や調査」などといった使用者に直接的な原因がないような理由の場合には、労働基準法第26条にいう「責めに帰すべき事由」にあたらないのではないかとも思えます。

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