採用内定を会社が勝手に取り消すことはできるのか?

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就職活動をしている学生にとって一番困るのは、ある日突然、内定を受けていた会社から内定取り消しの連絡を受けることではないでしょうか?

会社から内定を受けたことに安心して就職活動を終わらせてしまった後になって、いきなり一方的に採用内定を取り消されてしまったのでは、春からの就職先を失うばかりか、その後就職活動を再開したとしても中途採用としてしか面接をしてもらえなくなるので、就活生側の受ける影響は甚大です。

そこで今回は、企業の側が一方的に採用内定を取り消すことができるのか、という問題について考えてみることにいたしましょう。

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内定・内々定の法的性質

まず、企業が内定や内定を一方的に取り消すことができるか否かを考える前提として、そもそも内定(又は内々定)とはどのような法律上の意味があるのか、という点を考えなければなりません。

この点、”内定”とは、企業が採用試験に合格した者に対して「その企業で働くことができることを約束すること」であり、”内々定”は就職協定に基づく採用活動の前に内定を出すことと言えます。

この内定・内々定は、入社予定日から働くことができることを確約することになりますので、法律的には内定・内々定が出された時点で企業と就職活動をしている人(就職予定者)の間で労働契約(雇用契約)が結ばれることになります。

もっとも、内定・内々定が出された日から入社予定日までの間に、就職予定者に内定取り消し事由が発生した場合には(たとえば就職予定者が逮捕されたとか、就業に欠くことのできない資格を持っていないのに面接のときに資格があると虚偽の申告をしていたことがばれてしまうとか)、内定・内々定が取り消されることになりますので、法律的には「入社予定日を就労開始日とする解約権留保付きの労働契約(雇用契約)が成立する」と考えられています(最高裁昭和54年7月20日・大日本印刷事件)。

【大日本印刷事件とは?】

大日本印刷事件とは、企業から採用内定を受けた学生が一方的に内定の取り消しを受けたため、内定による労働契約の成立と内定取り消しの無効を訴えた事件です。この事件では最終的に「入社予定日を就労開始日とする解約権留保付きの労働契約(雇用契約)が成立する」として企業側の内定取り消しが無効と判断されました。

大日本印刷事件|独立行政法人労働政策研究・研修機構

大日本印刷事件|裁判所判例検索

簡単に言い換えると、内定や内々定は「入社予定日として設定した日からその会社の従業員になるけれども、その入社予定日までの間に何か問題が発生した場合には会社が内定・内々定を取り消すことができる労働契約」というようなものになります。

内定や内々定は書面で通知されることが必要か?

内定や内々定が出される際、多くの企業では「内定通知書」など書面を作成し、文書で内定者(内々定者)に通知を行います。

しかし、内定や内々定は必ずしも「書面(文書)」で行う必要はなく、口頭で行っても法的な効力は生じますので、内定通知書(内々定通知書)が届いてない場合であっても、電話や対面で「あなたは内定(内々定)しましたよ」などと口頭で通知がなされている場合は、内定(内々定)の効力が法的に発生します。

そのため、後々内定の取消しが問題になり裁判になった場合に、企業側が「内定通知書を出していないから内定の効力は生じていない」と言い訳をするような場合であっても、内定した旨の告知を口頭で受けているような場合は内定の効力が発生していることになります(※もっとも、裁判上で口頭で内定していることを聞いたということを証明するためには録音や録画をしていなければなりませんが・・・)。

内定の取り消しは簡単には認められない

前述したように、内定や内々定は「解約権留保付きの労働契約」と考えられますが、内定取り消し事由が発生したからと言って、いかなる場合でも内定の取り消しが認められるわけではありません。

内定の取消しが行われると、予定していた就職先での仕事を失うことになるのですから、受ける不利益は相当強いものになります。

また、内定や内々定を受けた人はその内定や内々定を受けた時点で就職活動を終了することが多いため、その内定が取り消された場合には、他の会社への就職活動の機会を失うことになりその影響は甚大です。

そのため、たとえ内定や内々定が「解約権留保付きの労働契約」とはいっても、無条件に企業側の内定取り消し(解約権の行使)が認められるわけではなく、内定の取り消しを行う場合には次の2つの要件をクリアすることが求められています(前景の最高裁S54.7.20・大日本印刷事件)。

≪要件1≫

「採用内定を出した当時に知ることができない事実」または「採用内定を出した当時に知ることが期待できない事実」が後に判明したこと。

具体的には、内定を出した後に犯罪を犯して逮捕されたとか、予定していたとおり学校を卒業できなかったとかいう特殊な場合が考えられます。

≪要件2≫

要件1の事実が判明したことにより採用内定を取り消すことが「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる」こと。

「客観的に合理的と認められ社会通念上相当」という言い回しは、法律の専門家でない限り意味合いがわかりにくいと思いますが、平たく言えば「世間一般の誰が見ても内定を取り消すことが全く問題がないと言えるような場合」と言う意味合いになります。

そのため、たとえば「内定通知書に記載していた内定取り消し事由に該当する事実が判明したから」という理由で内定を取り消すことは、会社側の一方的な判断基準での採用内定取消しとなりますので「客観的に合理的」とは認められず「社会通念上相当」とも認められませんので、そのような内定取り消しは違法となります。

この「客観的に合理的と認められ社会通念上相当と是認できる」場合とは、不当解雇の判断基準としても用いられる厳格な基準となりますので、内定の取消しが裁判で適法と判断されることは基本的にごく限られた場合だけです。

一般的には、前述したような内定の後に犯罪を犯して逮捕されたとか、学校を卒業できなかったというようなレアなケースの場合のみ内定取り消しが裁判で有効と判断されると思われますので、「内定の取消しを争う裁判で負けることはあまりない(逆にいえば、内定を取り消した企業が内定者から訴えられた場合は必ず裁判で負ける)」といっても言い過ぎではないと思います(これは、このサイトの管理人の個人的見解です)。

【ワンポイントアドバイス】

以前、テレビ局の内定を受けた女子大生が、学生時代に銀座のクラブでアルバイトしていた事実が発覚したとして内定を取り消され、テレビ局を相手取って内定の取消し無効を裁判で訴えたというニュースがありましたが、この場合も当初は会社側は争う姿勢を見せていましたが、結局裁判上で和解を行い、女子大生の入社を認めています。

これも、「学生時代に銀差のクラブでアルバイトをした」という「採用内定当時に知ることができなかった事実」を理由に内定を取り消すことは「客観的に合理的と認められ社会通念上相当」と判断することができないことが明らかであったため、テレビ局側が女子大生の主張を認めて内定の取り消しを撤回するという和解をしたと理解することができます。

このように、内定の取消しで雇い主側を訴えた場合には、内定を取り消した企業側の主張が通ることはそれほど多くないため、裁判所が内定を取り消された側(学生など)の主張に沿うような和解で話をうまくまとめるというのが一般的な内定取消しの裁判となります。


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