「黙示の更新」後に有期雇用契約で再契約するよう迫られた場合


契約期間満了後に更新されない場合は雇止め?それとも自動更新?』のページでも詳しく解説していますが、期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約)の契約期間が満了した後に労働者が引き続きその職場で就労を継続し、使用者(会社)がそのことを知りながら異議を述べなかったとき(契約期間経過後も働いていることを会社が黙認していた場合)には、「黙示の更新」として引き続き契約が更新されたものとして扱われることになります(民法第629条1項)。

【民法第629条第1項】

雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第627条の規定により解約の申入れをすることができる。

たとえば、「契約期間1年」「時給800円」の契約でコンビニで働いているアルバイトのAさんが契約期間の最終日になっても店長から何も言われないので期間満了日の翌日もそれまでと同様にコンビニに出勤して働き、それをコンビニの経営者や店長が特に咎めることなく就労させていたような場合には、「黙示の更新」として、そのアルバイトのAさんは従前の労働条件(時給800円)と同一の労働条件で契約が更新されているものとして扱われることになるのです。

しかし、悪質な会社ではそのような「黙示の更新」が認められる事情があり契約が更新されたと判断できる状況であるにもかかわらず、その「黙示の更新」によって契約が更新された労働者に対して「黙示の更新によって契約が更新されていることを隠して」あるいは「黙示の更新を認めず」に労働者に対して新たな「有期雇用契約」を結びなおさせて、会社側の都合の良い時期に解雇(雇止め)するケースも少なからず存在しているようです。

そこで今回は、有期雇用契約の契約期間が満了し「黙示の更新」として契約が更新されている事情があるにもかかわらず、会社側から新たに有期雇用契約で再契約するよう迫られた場合には具体的にどのように対処すればよいのか、という点について考えてみることにいたしましょう。

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「黙示の更新」後の契約は「期間の定めのない雇用契約」になる

前述したように、悪質な会社では「黙示の更新」で契約が更新されていると認められる事情が存在しているにもかかわらず、労働者に対して「黙示の更新によって契約が更新されていることを隠して」あるいは「黙示の更新を認めず」に新たな「有期雇用契約」を結びなおさせて、会社側の都合の良い時期に解雇(雇止め)するケースがあるわけですが、なぜこのような会社の行為が問題になるかというと、「黙示の更新」によって契約が更新された後の雇用契約は「期間の定めのない雇用(無期雇用契約)」として継続されることになるからです。

この点、契約期間が満了するまでは「有期雇用契約(期間の定めのある雇用契約)」であったのになぜ「黙示の更新」によって「無期雇用契約(期間の定めのない雇用)」に変更されるのかという点に疑問を持つ人も多いかもしれませんが、法律上は「黙示の更新」によって更新される契約は「無期雇用契約(期間の定めのない雇用)」であると解釈されるのが通説・多数説となっています(※この点の詳細については『契約期間満了後に更新されない場合は雇止め?それとも自動更新?』のページで詳しく解説しています)。

前述したコンビニのアルバイトの例でたとえると、「時給800円」で「1年」という「有期雇用契約」の期間が満了したAさんがコンビニの店長が黙認している状況で契約期間満了後もそれまでどおり出勤して就労していた場合には「黙示の更新」として「従前の労働条件と同一の条件」つまり「時給800円」という労働条件で契約が更新されることになりますが、「黙示の更新」によって更新された後の契約は「契約期間1年」の「有期労働契約」になるのではなく「無期雇用契約」として継続されることになりますので、この場合のAさんは「黙示の更新」として更新された後は「期間の定めがない」契約で雇用されるといういわゆる「終身雇用」されるということになるのです。

そして、「無期雇用契約(期間の定めのない雇用)」の一番のメリットは「有期雇用契約(期間の定めのある雇用契約)」のように「契約期間の満了によって雇止めされるリスク」がなくなる点にありますから、「黙示の更新」で「無期雇用契約(期間の定めのない雇用)」として契約が更新されているにもかかわらず、会社から「有期雇用契約(期間の定めのある雇用契約)」で再契約するよう迫られた場合には、その「契約期間の満了によって雇止めされるリスク」を再び負担しなければならないことになりますので、労働者にとっては不利益な結果につながることになり問題が生じることになります。

「黙示の更新」の後に会社から「有期雇用契約」で再契約するよう迫られる状況は「労働条件の不利益変更の強制」にあたる

以上で説明したように、有期雇用契約の契約期間が満了し「黙示の更新」として契約が更新されている場合にはその後の契約は「無期雇用契約(期間の定めのない雇用)」として存続することになりますから、それにもかかわらず会社側が「有期雇用契約」で再契約するよう迫ってくる場合にはその行為は労働者に対する「労働条件の不利益変更」を強制しているか、もしくは「労働条件の不利益変更」に同意するよう迫っているということになります。

なぜなら、「無期雇用契約(期間の定めのない雇用)」の場合には「契約期間の満了」という概念がないため懲戒事由に該当するような非違行為をするか整理解雇が必要となるような経営環境の悪化でも発生しない限り会社を解雇されることは通常ありませんが、「有期雇用契約(期間の定めのない雇用)」の場合にはその定められた契約期間の満了し契約が更新されない場合には「雇止め」として会社から解雇される可能性があるからです。

このように、「有期雇用契約(期間の定めのある雇用契約)」の場合には「契約期間の満了によって雇止めされるリスク」が労働者に発生することになりますから、「黙示の更新」によって「無期雇用契約(期間の定めのない雇用)」として契約が更新されているにもかかわらず会社側が「有期雇用契約」で再契約するよう迫る状況は、労働者に対する「労働条件の不利益変更」を強制しているか、もしくは「労働条件の不利益変更」に同意するよう迫っているということになるのです。

「労働条件の不利益変更」は労働者の同意がない限り無効

以上で説明したように、有期雇用契約の契約期間が満了し民法第629条1項によって「黙示の更新」が認められる事実がある場合には従前の労働条件と同一の契約が「無期雇用契約(期間の定めのない雇用)」として継続されることになりますから、これを会社が「有期雇用契約(期間の定めのある雇用)」に変更しようとしている場合には、その会社の行為は「労働条件の不利益変更」を強制または同意を迫っているということになります。