「代休」と「休日振替」の違いとは?


「休日出勤」をした場合、その出勤した休日を埋め合わせるために他の通常労働日が休みになる場合があります。

このような休日が他の通常労働日に振り替えられることは一般に「代休」とか「休日振替」と呼ばれますが、「代休」と「休日振替」では法律上の意味合いが全く異なることについてはあまり知られていないようです。

しかし、「代休」と「休日振替」が法律上の意味合いを異にするということは、その違いによって休日手当(割増賃金)の金額などにも影響が生じることも意味しますので、その違いを正確に理解しておかなければ思わぬ不利益を受けることもあり不都合が生じます。

そこで今回は、休日出勤の際に付与される「代休」と「休日振替」の違いについて解説してみることにいたしましょう。

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「代休」とは?

「代休」とは、休日出勤をした「休日」の代わりに、他の通常労働日が「休日」になる場合のその代わりに与えられた「通常労働日の休日」のことをいいます。

たとえば、就業規則で毎週土曜日と日曜日が休日と定められている会社で、日曜日に休日出勤を命じられて、その休日である日曜日に休めなかった代わりに翌日の月曜日が休日とされたような場合の、その月曜日が「代休」ということになります。

「休日振替」とは?

一方、「休日振替」とは、休日出勤をする前にあらかじめその休日を別の通常労働日に交換(振替)しておき、その交換(振替)の元となった(従前の)休日において通常労働日として就労することをいい、交換(振替)されて休日となった(従前の)通常労働日のことが「振替休日」と呼ばれます。

たとえば、就業規則で毎週土曜日と日曜日が休日と定められている会社で、日曜日に休日出勤を命じられた際にあらかじめ翌日の月曜日が休日に指定され休日が日曜日から月曜日に交換(振替)されたような場合を「休日振替」といい、その休日振替によって休日となった月曜日が「振替休日」ということになります。

ただし、使用者(会社)が労働者に「休日振替」を命じる場合には、その振替休日を行うことができる事由などをあらかじめ就業規則などに明確に定めておくことが必要で、仮にそのような就業規則に定められた「休日振替を命じることができる事由」が発生した場合であっても事前に休日振替がなされることをその対象となる労働者に通知することが必要となり(労働契約法第4条)、これが怠られた場合にはその「休日振替」は権利の濫用として無効と判断される余地もあります(労働契約法第3条5項)。

【労働契約法第4条1項】

使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

【労働契約法第7条】

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。(但書省略)

【労働契約法第3条5項】

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

したがって、そのような就業規則の定めがなかったり、仮に就業規則に休日振替の定めがあったとしても、休日振替が実施される前にその対象となる労働者がその休日振替がなされることについて事前通知を受けていないような場合は、その休日振替は違法(無効)となる余地があります。

「代休」の場合は休日出勤の割増賃金(休日手当)を請求できるが「休日振替」の場合には休日出勤の割増賃金を請求することはできない

上記のように、「代休」と「休日振替」ではその性質が微妙に異なることになりますが、その性質の違いが大きく影響するのが休日出勤の割増賃金(休日手当)の支払いを受けることができるか、という点です。

この点、「代休」の場合には、「休日振替」の場合とは異なり「休日」そのものが交換(振替)されるわけではありませんので、「休日に働いた」ことには変わりませんから、その休日出勤した日(※前述の例でいえば日曜日)の労働時間について労働基準法第37条所定の割増賃金(通常労働日の賃金の35%増しの賃金)の支払いを会社に対して求めることができます(労働基準法第35条および労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令)。

一方、「休日振替」の場合には、「代休」の場合とは異なり「休日」自体が別の日(※前述の例でいえば月曜日)に交換(振替)されており、「休日に働いた」ということにはなりませんので、その休日出勤日(※前述の例でいえば日曜日)の労働は「休日出勤による就労」ではなく「通常の労働日における就労」ということになり、会社に対して休日出勤の割増賃金の請求はできないことになります。

(※ただし、「休日振替」の場合には就業規則などにあらかじめ休日振替を命じることができる事由などが明記され休日振替を命じる場合にもその対象となる労働者に事前に告知して理解させておく必要がありますのでそのような手順によらない「休日振替」が命じられた場合には実質的には「代休」と判断され休日出勤の割増賃金が請求できる場合も有ります)

【労働基準法第37条】

第1項 使用者が、第33条(省略)の規定により(省略)休日に労働させた場合においては、(省略)その日の労働については、通常の(省略)労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

【労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令】

労働基準法第37条第1項の政令で定める率は、同法第33条(省略)の規定により(省略)労働させた休日の労働については3割5分とする。

※なお、法定休日と法定外休日の違いについては『法定休日と法定外休日の違いとは?』のページで詳しく解説しています。

このように、「代休」と「休日振替」ではその性質が異なり、「休日手当の割増賃金」が受け取ることができるかといった点について大きく差が生じることになりますので、会社から「休日出勤」を求められた場合には、それが「代休」にあたるのか、それとも「休日振替」にあたるのか良く確認しておくことが必要になるといえるでしょう。


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