懲戒解雇と普通解雇の違いとは?


使用者(会社)が労働者(従業員)を”クビ”にする場合には「解雇」という処分を下すことになりますが、この「解雇」にも「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類が存在しています。

「普通解雇」も「懲戒解雇」も、強制的に会社を辞めさせられることに変わりありませんので、会社をクビになる労働者(従業員)の側からするとどちらでも構わないような気もします。

しかし「普通解雇」と「懲戒解雇」はその効果が異なっていますので、会社から「解雇」を言い渡される場面では自分が「普通解雇」されようとしているのか「懲戒解雇」されようとしているのかという違いを正確に理解しておかないと、その後に思わぬ不利益を受けてしまうことにもなりかねません。

そこで今回は、「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いについて若干の説明をしてみることにいたしましょう。

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そもそも「解雇」とは?

「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いを説明する前に、そもそも「解雇」というのがどういう法律上の意味を持っているのかを説明しておく必要があります。

この点、「解雇」とは、使用者(会社)と労働者(従業員)の間で結ばれている労働契約(雇用契約)を、使用者(会社)が一方的な意思表示によって解約することをいいます。

いわゆる「肩たたき」と一般に言われる「退職勧奨」の場合は使用者(会社)が労働者(従業員)に対して「退職することを勧め」てそれに労働者(従業員)が「承諾」した場合にはじめて「退職」の効果が生じ労働契約(雇用契約)が解約されることになりますが、「解雇」の場合は使用者(会社)が労働者(従業員)を一方的に辞めさせる行為となりますので、労働者の承諾は必要ありません。

「普通解雇」とは?

「普通解雇」とは、その解雇の対象となる労働者(従業員)に特別の「非違行為」があるわけではないものの、会社側の都合でその対象となる労働者(従業員)を退職させる必要が生じたことにより一方的に辞めさせる場合をいいます。

具体例としてはリストラの一環で人員整理が必要になり会社が従業員を退職させる解雇(いわゆるリストラ)が代表的ですが、労働者の能力不足などを理由に解雇する場合なども「普通解雇」に含まれることになります。

このように、リストラや会社側の都合など「解雇の原因がもっぱら使用者側にある場合の解雇」を「普通解雇」といいます。

(※労働者の「能力不足」を理由に解雇する場合は「労働者の側に解雇される原因がある」といえるのではないか?と思うかもしれませんが、能力があるかないか判断して解雇することを選択したのは「会社側」ということになりますので「労働者の能力不足を理由とする解雇」は「解雇の原因が使用者側にある場合の解雇」といえます(※もっとも「労働者の能力不足」を理由に解雇することは権利の濫用として無効と判断される場合がほとんどですが、その論点はこのページの主題とは異なりますのでここでは論じないことにします…)。)

これに対してその辞めさせる労働者に企業秩序を損なわせるような「非違行為」があったことを理由として辞めさせる場合が後述する「懲戒解雇」と呼ばれますが、「普通解雇」の場合は企業秩序を損なわせる非違行為をした事実は必要とされませんので、どんなにまじめに働いていたとしてもすべての労働者が「普通解雇」される可能性があるといえます。

なお、多くの会社では就業規則に「精神または身体の障害により業務に耐えられないとき」「天性事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったとき」「その他、前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき」などが普通解雇事由として明記されていると思いますので、そのような「普通解雇事由」に該当する場合に「普通解雇」されるのが一般的です。

「懲戒解雇」とは?

「懲戒解雇」とは、その解雇の対象となる労働者に企業秩序を損なわせるような非違行為があったことを理由として、企業秩序を維持するために必要な範囲で制裁を下す必要性が生じその制裁処分の一つである「懲戒処分」の一環として「解雇」する場合をいいます。

具体例としては、たとえば労働者が何らかの犯罪を犯して逮捕され有罪判決を受けたことを理由として「懲戒解雇」する場合が代表的ですが、「経歴を詐称」していることが判明したことを理由に解雇したり、会社からの注意を守らないことを理由に「会社の風紀を乱した」として解雇する場合や、「遅刻を繰り返した」ことを理由に解雇するような場合が「懲戒解雇」として挙げられるでしょう。

このように、懲戒処分に相当する非違行為があるなど「企業秩序を損なう非違行為が労働者側にあったことを理由とする解雇」を「懲戒解雇」といいます。

前述した「普通解雇」の場合には労働者に特別な「非違行為」が無くても会社側に必要性が生じることで「解雇」が行われることになりますが、この「懲戒解雇」の場合には、まずその対象となる労働者に「懲戒処分」に該当するような「企業秩序を損なう非違行為」が発生したことが大前提となっており、その「懲戒処分」の処分の一環として「解雇(懲戒解雇)」がなされるということになります。

ちなみに、国内のほとんどすべての会社では就業規則に「正当な事由なく遅刻や無断欠勤を繰り返したとき」「正当な事由なく業務上の指示に従わなかったとき」「重要な経歴について詐称したことにより雇用されたことが判明したとき」「故意または重大な過失により使用者に重大な損害を与えたとき」「犯罪行為を犯し有罪判決が確定したとき」などが懲戒事由として明記されているのが通常ですので、そのような「懲戒事由」に該当する「企業秩序を損なう非違行為」を行ったことにより懲戒処分のうち「解雇」が相当と判断された場合に「懲戒解雇」されるのが一般的です。

なお、具体的にどのような場合に懲戒処分を行うことが認められるのかといった点についてはこちらのページでも解説していますので参考にしてください。

▶ 懲戒処分はどのような場合に認められるのか?

「普通解雇」と「懲戒解雇」における効果の違い

「普通解雇」と「懲戒解雇」は前述したような違いがありますが、その効果についても次の2つの点において異なる部分があります。