懲戒処分によって降格させられた場合の対処法


勤務している会社に何らかの迷惑を及ぼすような行為を行った場合に、会社から懲戒処分として降格を命じられることがあります。

例えば、部下と不倫したことを理由に部長から課長に降格させられたり、仕事上のミスで会社に損失を与えたことを理由に課長から平社員に降格させられてしまうような場合が代表的(?)な例として挙げられるでしょう。

このように懲戒処分として降格が命じられる場合には、その降格を命じられる側の労働者について何らかの「責められるべき行為」があったことが原因とされるのが通常です。

そのため、懲戒処分による降格を命じられる労働者としてはその降格に異を唱えるのは憚られる場合が往々にしてあると思いますが、悪質な会社によっては本来懲戒処分に相当するような非違行為でないにもかかわらず、ことさらに懲戒処分を言い渡して降格させたりする場合もありますので、そのような不当な懲戒処分に基づいて降格させられた場合の対処法を知っておくことも必要があるのではないかと思われます。

そこで今回は、懲戒処分として降格させられてしまった場合にはどのような点に気を付けるべきか、また懲戒処分による降格を受けてしまった場合には具体的にどのような対処法をとればよいかといった点について考えてみることにいたしましょう。

スポンサーリンク

懲戒処分としての降格とは?

懲戒処分として降格させられてしまった場合の適切な対処法を考える前提として、まず懲戒処分というものがどのような性質を持つもので、どのような場合に認められるものなのかを正確に理解しておく必要があります。

(1)懲戒処分を行うには「就業規則の定め」が必要

使用者が労働者に懲戒処分を行うためには、その懲戒処分に該当する懲戒事由と、懲戒処分の種類と程度が明確に定められていなければなりません(労働基準法の第89条9号)。

たとえば、使用者(会社)が「社内での不倫」をした労働者に懲戒処分を与えて降格させたい場合には、その会社はあらかじめ就業規則に懲戒事由として「社内の風紀を乱したとき」などと明記しておくとともに、その「社内の風紀を乱したとき」という懲戒事由に該当した場合の懲戒処分の種類として「降格」の処分が与えられることなどが具体的に明記されていなければなりません。

仮に、就業規則に懲戒事由とその懲戒処分の種類及び程度が明確に定められていないにもかかわらず、会社から懲戒処分がなされたり懲戒処分としての降格を命じられた場合には、その懲戒処分は無効となります。

なお、この点についても『懲戒処分はどのような場合に認められるのか?』のページで詳しく解説していますので詳細はそちらのページを参考にしてください。

ちなみに、懲戒処分の種類にどのようなものがあるかという点は『懲戒処分の種類にはどのようなものがある?』のページで解説しています。

(2)懲戒処分を行うには「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が必要

また、使用者(会社)が労働者に対して懲戒処分としての降格を命じる場合には、その懲戒処分が必要となる理由に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要になります(労働契約法の第15条)。

この点、「客観的合理的な理由」については「就業規則に定めた懲戒事由に該当する事実が発生したこと」という事実があれば通常は「客観的合理的な理由」があると判断されますので、前述したように就業規則に懲戒事由や懲戒処分の種類と程度が明確に定められているかという点を確認することによって比較的簡単に有効性を判断することができるでしょう。

一方、「社会通念上の相当性」についてはケースバイケースで判断するしかありませんが、企業秩序の維持に必要性がないにもかかわらず懲戒処分が与えられた場合であったり、他の不当な目的のために懲戒処分が与えられているような場合であったり、その懲戒事由に該当する行為の性質を考えてあまりにも労働者に及ぼす影響が大きいような懲戒処分としての降格の場合には「社会通念上の相当性」という要件を満たさないことから無効と判断されるのではないかと考えられます。

たとえば、前述したような「社内での不倫」という事例で考えると、就業規則の懲戒事由として「社内の風紀を乱したとき」と定められている場合には、「社内での不倫」の場合も形式的には懲戒事由となってしまいますが、たとえば「一人の女性従業員が一人の既婚者の上司と不倫した」という事案では企業の円滑な運営が妨げられて企業秩序が害されるということはないと考えられますので、そのような「社内での不倫」を理由に懲戒処分を下すのは「社会通念上の相当性」という点で問題が発生し無効と判断される可能性もあるのではないかと思います。

しかし、この場合にたとえば「一人の女性従業員が社内で複数の既婚者の男性と不倫して社内における人間関係のトラブルを発生させた」というようなケースであれば「企業の秩序が乱された」という点をクリアすることも考えられますから、「社会通念上の相当性」も認められると判断され懲戒処分も有効と判断される余地はあると考えられます。

なお、この点についても『懲戒処分はどのような場合に認められるのか?』のページで詳しく解説していますので詳細はそちらのページを参考にしてください。

スポンサーリンク

フォローする

PR:労働トラブルが解決できない場合は転職も…。正社員ならリクルートエージェントパソナキャリア 、IT系などクリエイティブ職ならマイナビクリエイターなど転職サイトでホワイト企業を探してみるのも良いかもしれません。


関連トピックス